Модных дизайнеров в России довольно много: это престижная профессия, о ней многие мечтают. А вот поиск хороших конструкторов, портных и швей для российских модных брендов — вечная проблема.
Вместе с нашими экспертами разбираемся, где лучше всего искать специалистов, как проверять их квалификацию и удерживать ценные кадры.
Эксперты
-
София Жарова - дизайнер и владелица авторского ателье;
-
Елена Залесская - владелица кадрового агентства в моде;
-
Анонимный дизайнер, который заказывает тиражи на производстве.
Резюме портных на крупных площадках
Портной-лаборант в Москве — нашлось 39 вакансий с зарплатой от 50000 до 95000 рублей, 20 резюме соискателей добавилось за последнюю неделю.
В Москве нашлась 81 вакансия от 25000 до 120000 рублей, и за последнюю неделю было опубликовано 10 резюме портных.
В Москве и МО нашлось 15 объявлений соискателей с профессиями «портной-лаборант», «конструктор», «дизайнер одежды», «технолог» и «портной на дому».
Даже по беглому поиску видно, что портной — дефицитная профессия.
Почему портных так трудно найти?
София Жарова:
Портной-лаборант — редкая профессия: с одной стороны, нужно многое уметь, с другой — не самая высокая зарплата, ну и не все рассматривают этот путь как блестящую карьеру в моде. Поэтому желающих мало, и людей в профессии мало.
На мой взгляд, для работодателя проблемой является только время. Я не тратила ресурсы на поиск людей. Ты просто ждешь, когда этот человек найдется. Раньше я сама рассылала отклики, но потом перестала это делать. Они если ищут, то сами просматривают новые вакансии, видят мое объявление и откликаются. Если не написали, значит, им не надо.
Елена Залесская:
Просто разместить вакансию — будет мало откликов. Максимум, вам пришлют резюме. Швеи — это не руководители, их надо мотивировать. Если вы купили доступ к базе контактов и готовитесь обзванивать кандидатов, посадите это делать мотивированного человека, заинтересованного в их найме.
Портных и швей нужно буквально доводить до двери. Часто ателье снимают помещения в промзонах, где может размещаться не одна компания; ваша швея может до вас не дойти, потому что зашла случайно в соседнюю дверь, узнала условия и там осталась.
Поэтому важно озвучить все детали: оклад, соцпакет, адрес, как найти, — и все это выслать в мессенджер. Дать телефон руководителя, если нужно, оставить свой контакт, получить на сотрудника пропуск.
Дело в том, что линейный персонал слабо мотивирован к вам доехать. Швее утром позвонили не только вы, и когда она начинает разъезды по собеседованиям, имеет значение даже то, надо ли от метро ехать на автобусе. Или она села не на тот автобус, и тут ей позвонила другая компания, и все, сотрудника вы потеряли.
Анонимный дизайнер:
Заведующая производством моего цеха поддерживала контакт со швейным техникумом и каждый выпуск брала к себе на практику новых людей. Половина до нее просто не доходила, еще часть отсеивалась по причинам затруднений в коммуникации или была не в состоянии понять задание. Одна-две швеи из потока оказывались профпригодными, и их старались захантить на месте.
А еще на том же производстве работала артель казахских швей, которые устраивались все вместе. Сманили их тоже артелью: старшая поддерживала контакты со всеми предыдущими работодателями, и по звонку с предложением лучших условий она встала и увела полцеха.
Где и как искать портных?
София Жарова:
У меня всего пять сотрудников и низкая текучка. Чтобы найти портного, я обычно даю объявления на сайте joblab.ru — работа в Москве и Московской области. Там, я так понимаю, ищут работу люди из регионов, которые хотят работать в Москве. Известные сайты по поиску работы почему-то были эффективны меньше.
Искать можно по запросу «портной» или «швея»: толкового сотрудника можно и вырастить до нужного уровня.
Два года назад я нашла человека за неделю, а три года назад поиск занял около двух месяцев. Эти портные и сейчас работают у меня.
В объявлении я пишу оклад, а также что работа почасовая, а не сдельная — это важно. И позволяет привлечь именно тех людей, которых такой принцип работы устраивает. Плюс я изначально ищу людей, которые хотят у меня работать.
Елена Залесская:
Раньше швей набирали несколькими способами: печатали объявления в газетах типа «Работа для вас»; давали объявления в метро; заключали договоры с учебными заведениями; онлайн-рекрутинг и аутсорсинг — то есть компании, которые предоставляют вам швей.
Сейчас стало много онлайн-рекрутинга. Если персонал вам нужен срочно, советую обращаться в рекламные агентства, которые предлагают комплексные услуги: размещают вакансию на 30-40-50 сайтов. Эффективными из них будут 5, но иногда срабатывает то, чего мы и не знаем.
HeadHunter предлагает размещение на сайтах партнеров, включение в рассылку или доступ к базе данных, например, на неделю. Это будет дороже объявления, но зато вы получите контакты всех портных и сможете их обзванивать.
Второй способ — использование аутсорсинговых компаний. Определите, какая швея вам нужна. Есть портные полного сшива, есть пооперационные швеи, есть лаборанты; есть швеи люксовых ателье. На аутсорс вам будут давать низкоквалифицированный персонал, никто их не будет отбирать. Но плюс таких компаний — массовый подбор.
Третий способ — швеи-надомницы; очень выручают при небольших партиях. Есть группы в соцсетях и телеграм-каналы, где делятся контактами таких надомных швей.
Четвертый способ — работа с кадровыми агентствами. Например, мы точечно доводим каждого сотрудника до нанимателя, работаем с высококвалифицированными швеями, берем портных-лаборантов, проводим полноценный отбор по критериям.
Пятый способ — работа с профессиональными заведениями, с курсами, с профучилищами; это зависит от региона. Линейный персонал можно набирать там. Технологи и конструкторы без опыта работы часто начинают работать швеями; таких сотрудников в начале пути можно пригласить к себе и выращивать внутри компании.
Шестой способ — соцсети. Как правило, крупные компании занимаются HR-брендингом и обновляют вакансии на сайте. Яндекс.Работа такие страницы компаний отображает: вы обновляете страницу вакансии, Яндекс это видит. Точно так же — ваши соцсети; сделайте раздел «Работа в компании» и рассказывайте там обо всех возможностях.
Хороший HR-бренд привлекает сотрудников, поэтому рассказывайте о компании, выкладывайте фото, видео, что-то их внутренней жизни, что можно показать — это интересно будущим сотрудникам.
Как выглядит испытание?
София Жарова:
Портная мне пишет в ответ на объявление, я прошу ее выйти и сделать простейшую операцию — сшить сумку-шопер. Мои сотрудники справляются за час. Ткани, если что, мы потеряем немного, а швы все будут видны. Строчка прямая — значит, есть о чем разговаривать.
Если качество простой работы меня устроило, я предлагаю выйти и поработать день.
Кандидат берет какое-то изделие. Вот он увидел образец в первый раз. Понимает ли он, что и как делать дальше? Насколько быстро он соберет изделие? Я могу оценить скорость работы, потому что знаю, сколько обычно тратят времени мои портные. Например, на шерстяное кимоно мои сотрудники обычно тратят шесть часов, а кандидат собрала за семь. Я считаю, это просто отлично.
По итогам я смотрю на результаты и советуюсь с командой — ведь им с этим человеком работать! Если меня и коллектив работа устроила, сотрудник выходит на работу.
Переманивают ли персонал?
София Жарова:
Один раз моей портной звонили, прощупывали почву, но она осталась со мной. Причем звонила знакомая женщина, владелица собственного бренда. А еще у меня работает девочка, которая до этого работала у другого дизайнера. У них что-то произошло, и она, зная, какие у меня условия, спросила, возьму ли я ее. Тот дизайнер считает, что я ее переманила.
Вообще, сложно узнать, где работает хороший портной. Это может быть предметом интереса, ведь такие сотрудники на вес золота, их мало.
Елена Залесская:
Если вы начнете напрямую хантить ценный персонал, неминуемо возникнут этические проблемы. Поэтому такое обычно делают через третьих лиц.
Хантят обычно швей, которые работают с мехом, с дорогими тканями. С обычными швеями так делать нет смысла, так как линейный персонал быстро меняется.
Что делать вместо этого: ищите предприятия-доноры. Компании иногда закрываются, распродают оборудование, ткани, фурнитуру; часто с этим приходят на профессиональные выставки. Если вы знаете, что такая-то компания обанкротилась, уточните, можно ли взять на работу ее персонал.
Как удержать ценных сотрудников?
Елена Залесская:
Основа мотивации для линейного персонала — первый уровень пирамиды Маслоу: зарплата, обеды, жилье. Некоторые компании договариваются с общежитиями, даже семьями иногда селят сотрудников. Белая зарплата стабильно два раза в месяц — это важно! Вы можете не руководителях сэкономить, но на линейном персонале экономить нельзя.
Многие предлагают нематериальную систему мотивации: чаепития, внутренние конкурсы, подарки. Это тоже очень важно!
София Жарова:
Я стараюсь создавать комфортную среду в коллективе. Человек проводит на работе очень много времени, и деньги компенсируют далеко не все. У нас никто не орет, не бегает и не требует невозможного: «Как хотите, но сегодня чтобы было сшито».
Работа у нас — не соковыжималка. Странно ждать от человека, что он всегда будет делать все на одной и той же высокой скорости и без ошибок. Я закладываю время начеловеческий фактор. Мы делаем одежду, которая должна носиться долго, соответственно, она должна нести в себе хорошую энергию.
Хотите открыть собственное модное производство? Узнайте все секреты на курсе «Швейный цех для модного бренда». Старт уже скоро. Присоединяйтесь!
Автор статьи Наталия Поротикова, журналистка, соавтор книги «Тело и одежда».